Introduktion: Etik i Human ressource Management eller HRM Etik i HRM refererer til de etiske principper, værdier og standarder, der styrer HR-professionelles adfærd og beslutningstagning i en organisation.
Det er et grundlæggende aspekt af HRM, der opretholder retfærdighed, integritet og ansvarlighed i alle HR-praksis og interaktioner. Moral er de principper eller moraler, der internaliseres eller forstærkes af individer, som hjælper dem med at skelne mellem rigtigt og forkert og handle i overensstemmelse hermed.
Human resource management etik behandler medarbejdere med almindelig høflighed og fordelingsretfærdighed. Det er en delmængde af forretnings etik. Personaleledere bør undgå diskrimination baseret på farve, kaste, kultur, udseende, religion, beskæftigelses status osv. Med effektivitet og effektivitet.
Denne artikel vil dykke ned i de grundlæggende elementer af etik i HRM, dens betydning, etiske udfordringer og implikationer i den virkelige verden.
Etik i Human ressource Management eller HRM
Etik i Human ressource Management (HRM). Human ressource management omhandler aktiviteter relateret til planlægning og udvikling af arbejdsstyrken i en organisation. Det er uden tvivl den gren af ledelsen, hvor etik betyder noget, da det beskæftiger sig med menneskelige spørgsmål, især kompensation, udvikling, arbejdsforhold og sundhed og sikkerhed. Der er dog stor uenighed fra forskellige sider.
Etik i HRM kredser om følgende kerne principper:
Retfærdighed og retfærdighed: HR-professionelle skal sikre, at alle medarbejdere behandles retfærdigt og retfærdigt, uanset deres baggrund, køn, race, alder eller andre beskyttede egenskaber. Dette inkluderer rekruttering, kompensation og karriereudvikling.
Fortrolighed: Beskyttelse af medarbejder- og ansøgeroplysninger er altafgørende. HR-afdelinger håndterer følsomme data, og etisk HRM kræver kun beskyttelse af disse oplysninger og deres brug til legitime forretningsformål.
Integritet: At opretholde ærlighed og integritet i alle HR-aktiviteter, fra rekruttering til medarbejder forhold, er grundlæggende. Dette indebærer at fremsætte sandfærdige erklæringer til kandidater, medarbejdere og andre interessenter.
Etisk ansættelses praksis
Forretnings etik i personale ledelse vedrører arbejdsgiveres positive moralske forpligtelser over for medarbejderne om at opretholde lighed og lighed. Etiske områder i HRM omfatter sikkerhed på arbejdspladsen, respekt, retfærdighed, fortrolighed, grundlæggende mennesker ettigheder, retfærdig behandling af medarbejdere og ærlig praksis på arbejdspladsen. For eksempel anser mange virksomheder for at overvåge medarbejdere, der arbejder eksternt, som afgørende.
Etisk tidsregistrering gør det muligt at overvåge medarbejdernes produktivitet mere etisk, hvilket reducerer bevidst optagne videoer og fotos. Begrebet etiske beslutninger forstås som et individuelt ansvar, så når menneskelige ressourcer navigerer i de etiske udfordringer i deres arbejde, kan de effektivt tiltrække og fastholde en talentfuld arbejdsstyrke.
Her er et par etiske ansættelses praksis, som du skal kende:
Lige muligheder: Etisk HRM kræver, at organisationer giver lige beskæftigelses muligheder til alle kvalificerede personer. Dette indebærer implementering af ikke-forskelsbehandlings politikker og positive handlings programmer for at fremme mangfoldighed og inklusion.
Privatliv og fortrolighed: Det er vigtigt at respektere ansøgeres og ansattes privatliv. Baggrundstjek, narkotikatests og andre screeninger før ansættelsen bør udføres gennemsigtigt, med samtykke og i henhold til gældende love.
Fair kompensation: Etisk HRM sikrer retfærdig og rimelig kompensation. Det betyder, at man skal adressere lønforskelle baseret på køn, etnicitet eller andre diskriminerende faktorer og sørge for gennemsigtige lønstrukturer.
Etiske medarbejder forhold
Etik i menneskelig ressourcestyring er vigtig på grund af globaliseringen, som har påvirket organisatoriske politikker til at fungere i en global økonomi. Øget konkurrence tvinger virksomheden til at søge konkurrencefordele og øge indtjeningen. Med det stigende omfang af virksomheder til at gøre forretninger internationalt, er der et stigende behov for at tage fat på etiske spørgsmål relateret til menneskelige ressourcer.
Virksomheden betragter menneskelige ressourcer som strategiske og en konkurrencefordel for etisk beslutningstagning. Dette skyldes, at det er vigtigt at sikre, at kun de rigtige oplysninger bruges i beslutninger, der påvirker ansættelsesforholdet.
Etisk HRM fremmer mangfoldighed og inklusion. Det handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor personer med forskellig baggrund føler sig værdsat og respekteret. Forskellige teams fører normalt til øget kreativitet og innovation.
HR-afdelinger skal værne om medarbejdernes rettigheder. Dette omfatter retten til privatliv, beskyttelse mod chikane og sikring af et sikkert arbejdsmiljø. Etiske HRM-politikker og -procedurer bør behandle disse bekymringer effektivt.
Etisk HRM lægger vægt på lige faglige vækstmuligheder. Medarbejdere bør have adgang til uddannelses- og udviklingsmuligheder uden diskrimination eller favorisering, hvilket fremmer tillid og engagement.
Etisk ledelse og ledelse
Forskels behandling, seksuel chikane og illoyal ansættelses politik kan sætte virksomheder i problemer med kunder, potentielle strategiske partnere og potentielle fremtidige medarbejdere. Hvordan medarbejdere skal behandles, hvordan de skal aflønnes, hvordan de skal forberedes, under hvilke omstændigheder de skal forventes at arbejde, hvor hårdt de skal arbejde, og hvordan de skal disciplineres.
Skal gå, og hvordan deres medarbejdere skal fyres. , er grundlæggende for HRM. Personale professionelle skal besvare dem i et etisk kodeks, og etiske HR-ledere skal træffe svære beslutninger.
HR’s rolle i etisk ledelse: HR-professionelle spiller en vigtig rolle i at sætte den etiske tone i en organisation. De bør tjene som etiske rollemodeller, opretholde etiske standarder og tilskynde til etisk adfærd på tværs af alle niveauer i organisationen.
Håndtering af ansattes uredelighed: Etisk HRM kræver retfærdighed og upartiskhed, når der tages fat på ansattes uredelighed. Undersøgelser bør respektere både den anklagedes og den anklagedes rettigheder, og disciplinære handlinger bør stemme overens med etablerede politikker.
Whistleblowing-politikker: Etisk HRM omfatter whistleblower beskyttelses politikker, der tilskynder medarbejdere til at rapportere uetisk adfærd i organisationen. Dette fremmer gennemsigtighed og ansvarlighed og sikrer mod forseelser.
Etiske udfordringer i HRM
Etik i HRM er afgørende for succesfuld forretningsdrift. Husk dog, at etiske problemer er svære at håndtere, og den bedste måde at undgå dem på er at forstå, hvad de er, og hvad man skal gøre for at forhindre dem i at opstå.
Nedenfor er nogle etiske udfordringer i HRM at bemærke.
Etiske dilemmaer: HR-professionelle står ofte over for etiske dilemmaer, når de navigerer i konflikter mellem organisatoriske mål og medarbejderrettigheder. Etisk beslutningstagning kræver omhyggelig overvejelse af disse konkurrerende interesser.
Interesse konflikt: Etisk HRM nødvendiggør at undgå interesse konflikter. HR-professionelle skal arbejde i organisationens og dens medarbejderes bedste interesser og tilsidesætte personlige skævheder eller interesser, der kan kompromittere etisk beslutningstagning.
Pres fra ledelsen: HR-afdelinger kan støde på pres fra den øverste ledelse til at træffe beslutninger, der kompromitterer etiske standarder. Bevarelse af etisk integritet er altafgørende i sådanne situationer, selv når man står over for modstridende krav.
Etiktræning og overholdelse
Træning i etik og overholdelse hjælper med at uddanne medarbejderne om de regler, forskrifter og virksomhedspolitikker, de skal følge. Den indeholder bestemmelser om den praktiske anvendelse af reglerne og deres rolle i at opretholde organisationens gode omdømme. Desuden hjælper det med at undgå sådanne overtrædelser af reglerne og til at identificere gentagne tilfælde af uredelighed.
HR-etikuddannelse: Fremme af etisk adfærd i en organisation kræver løbende etisk træning til medarbejdere på alle niveauer. Denne uddannelse bør dække organisationens adfærdskodeks og etiske forventninger. HR-etik og compliance i organisationen fremmer tillid blandt medarbejderne.
Som et resultat vil dine medarbejdere være trofaste og forsøge at imponere dig ved at arbejde hårdere. Desuden vil de arbejde i din organisation længere og dermed få mere erfaring, der hjælper med at øge produktiviteten. Endnu vigtigere er det, at rekrutterings- og ansættelsesomkostninger vil blive reduceret.
Lovlig overholdelse: Etisk HRM sikrer også overholdelse af ansættelseslove og regler. Det er vigtigt at holde sig ajour med lovkravene for at forhindre juridiske og etiske faldgruber.
Etiske adfærds kodekser: Udvikling og håndhævelse af etiske adfærds kodeks er en hjørnesten i etisk HRM. Disse koder giver klare retningslinjer for forventet adfærd og skitserer konsekvenser for overtrædelser.
Konsekvenser af uetisk HRM
Etik nyder en stigning i popularitet i medierne og virksomhedernes Amerika. Det er uklart, om al opmærksomheden er “bare for showet”, eller om virksomheder tror på reelle fordele, som kan opnås ved at facilitere en etisk kontekst.
Ikke desto mindre viser vi ved at undersøge de negative konsekvenser af uetiske virksomhedskulturer og fordelene ved etiske kulturer, at i dette tilfælde er handling vigtig, ikke motivation.
Menneskelige ressource systemer kan fremme en etisk kultur, der gennemsyrer valg og bemanding, præstationsvurdering, kompensation og fastholdelses beslutninger. Derfor bør menneskelige ressource systemer og etiske virksomheds kulturer tro på partnere i at skabe konkurrence fordele for organisationer.
Konsekvenserne af uetisk HRM er:
Omdømme skade: Uetisk HRM-praksis kan plette en organisations omdømme og påvirke dens evne til at tiltrække toptalent og fastholde kunder. Et beskadiget omdømme kan have langvarige negative virkninger.
Juridiske konsekvenser: Uetisk HRM kan føre til retssager, bøder og juridiske sanktioner. Manglende overholdelse af ansættelseslovgivningen kan resultere i betydelige økonomiske og juridiske konsekvenser.
Medarbejder moral og fastholdelse: En kultur med uetisk HRM kan føre til lav medarbejdermoral og høj omsætningshastighed. Medarbejdere, der føler sig dårligt behandlet eller undervurderet, er mere tilbøjelige til at søge arbejde andetsteds.
Konklusion: Etik i Human Resource Management eller HRM
Etik i HRM er ikke blot et sæt retningslinjer, men et grundlæggende aspekt af organisatorisk succes. Organisationer kan tiltrække og fastholde toptalent, bevare et positivt omdømme og navigere i juridiske udfordringer ved at prioritere retfærdighed, integritet og ansvarlighed i HR-praksis.
Etiske HR-professionelle er afgørende for at fremme en arbejdsplads kultur, der respekterer organisatoriske mål og individuelle rettigheder, hvilket bidrager til overordnet succes. Et etisk kodeks kan hjælpe dig med at forbedre din virksomheds ydeevne og tiltrække kvalitetstalenter. Af denne grund bør du inkorporere HR-etiske aktiviteter i din daglige forretningsdrift.
Det bedste ved etik i HRM er, at du har mere at vinde end at tabe. Disse har et godt omdømme, medarbejder loyalitet, og vigtigst af alt kan du spare penge, der kunne have været brugt på flere ansættelser.
Læs også: Etik i turisme; Forretnings etik og virksomheds ledelse; Hvad er etik; Etik i markedsføring
This post is also available in:
English 
Français (French) 
Deutsch (German) 
Dansk 
Nederlands (Dutch) 
Svenska (Swedish)
